前回（第11話：不確実な時代の人材育成）では、変化の激しい介護業界で学びが循環する組織をつくる方法をお伝えしました。
学びの文化が整っても、現場で「すべてをリーダーが抱える」状態のままでは、成果は頭打ちになります。
次の一手は権限委譲（デリゲーション）。
任せることは、単に仕事を手放すことではありません。
任せる＝人を信じて、成果が出る環境を設計すること。
40代以降の主任・管理者がキャリアアップを実現するうえでも、避けて通れないスキルです。
任せることは信じること。設計できれば成果は「再現」できる
ドラッカーは『マネジメント［エッセンシャル版］』（ダイヤモンド社）で、
「リーダーの仕事は、人が成果を上げられるようにすることである」
と述べています。
権限委譲の本質は「成果の再現性」を高める設計です。
誰がやっても一定の成果が出るように目的・基準・情報を事前に整え、リーダーは障害を取り除く役割に徹する。
これが信頼構築と現場改善を同時に進める王道です。
権限委譲は組織力を引き出し、離職防止にも効く
すべてを自分で判断・実行し続けると、リーダーは疲弊し、部下は育ちません。
一方、適切に任せられた人は自己効力感が高まり、役割意識と定着意欲が上がります。
裁量が増えると「ここで働く理由」が生まれ、離職防止にも直結します。
私の体験談：任せた瞬間、チームのスピードが変わった
老健で主任をしていた頃、私は業務日誌・家族連絡・カンファ準備まで抱えていました。
思い切って業務日誌の作成と一次家族連絡をサブリーダーに委譲。
目標（24時間以内の連絡率100％）、必須記載項目、連絡フロー（テンプレ）を共通化しました。
結果、私は重症度の高い利用者対応と職員の面談に集中でき、クレーム半減・記録漏れ80％減。
サブリーダーの自信も急上昇し、翌期には副主任に抜擢されました。
信頼は「任せた後」に生まれる
「十分に信頼できると確信してから任せる」のでは、いつまでも任せられません。
ドラッカー流に言えば、役割と成果基準を明確にしたうえで任せ、結果で信頼を積み上げる。
小さく任せ、短く振り返り、基準を共通言語化することで、信頼はプロセスから生まれます。
ドラッカー流 権限委譲の3つの原則
- 1. 成果を測定できる基準を事前に共有する
例：家族一次連絡24時間以内達成率／転倒報告の情報漏れ0件／カンファ資料の提出締切厳守率など。 - 2. 判断のための情報アクセスを保証する
連絡先リスト、既往歴、注意点、テンプレ、記録システム権限など、意思決定に必要な情報の入口を開きます。 - 3. 失敗の責任はリーダーが引き受ける
現場での不具合は設計の問題。個人を責めず、手順・教育・資源の不足を補います。
任せ方の設計図（介護版デリゲーション・ブリーフ）
- 目的：何のためにやるか（利用者安全・満足度・効率のどれに資するか）。
- 成果基準：数値・期限・品質（例：24h以内100％／誤記0／フォーマット準拠）。
- 裁量の範囲：自分で決めてよい範囲／必ず相談する条件。
- 資源：テンプレ、連絡網、チェックリスト、必要なシステム権限。
- レビュー：初回は同行、以後は週1の10分レビューで修正。
成功事例 ― 任せて育て、組織の地力を上げる
事例1：業務日誌の権限委譲（デイ）
主任Gさんは日誌を新人に委譲。最初は時間超過が続いたが、必須項目のチェックリストと音声入力→確認の流れを導入。
2か月で記載精度が改善し、カンファの議論が具体化。「日誌が会議のエンジン」になりました。
事例2：シフト作成をサブリーダーに委任（特養）
施設長Hさんはシフト作成を委任。
休暇希望の締切・優先配置ルール・夜勤偏りの是正指標を定義。
担当者はチーム全体を見る視点が身につき、欠勤代替の意思決定スピードが上がりました。
管理者は採用面談と研修設計に集中。
事例3：家族説明を中堅に任せる（GH）
リーダーIさんは状態変化の説明を中堅へ委譲。
説明テンプレ・禁句集・想定問答を共有し、初回は同席。その後は単独で対応し、家族の信頼が向上。
スタッフは自信を得て、提案力が伸びました。
権限委譲は「手放すこと」ではなく「育てる設計」
任せる前の準備（目的・基準・情報）と、任せた後のレビュー（短周期の振り返り）で、信頼は積み木のように積み上がる。
これができる組織は、リーダー交代や人員変動にも強い。
結果として離職防止・現場改善・キャリアアップが同時に進みます。
明日からできる実践ステップ（保存版）
- 委譲する業務を明確化：日誌、一次家族連絡、物品管理、シフト草案、OJTなど。
- 成果基準と期限を設定：数値・品質・締切を1枚にまとめ、壁に掲示。
- 情報アクセスを保証：連絡網、テンプレ、権限付与、チェックリストを即時共有。
- 初回同行・週1レビュー：10分で課題→対策を決め、次週に検証。
- 成果をチームで可視化：達成率・改善例をミニ朝礼で共有し、称賛する。
現場で使えるツール集（設計のヒント）
1枚テンプレ（例）
- 家族連絡テンプレ：導入文／事実／判断／次の行動／再連絡期日。
- 日誌チェックリスト：必須項目5つ＋自由記述欄。
- シフト設計ルール：優先配置、禁則、調整基準。
私の体験談：失敗の責任は私が取る、と決めた日
家族説明を中堅に任せた初日、表現の選び方が足りず相手を不安にさせてしまいました。
私はすぐにフォロー訪問し、説明テンプレを改訂。
スタッフには責めずにロープレと想定問答を追加。
翌週の面談で家族は「誠実な対応だった」と評価を改め、スタッフは見違えるほど成長しました。
失敗は設計で回収できる。それ以来、私は迷わず任せられるようになりました。
転職を考えるあなたへ
「何も任せてもらえない」「成長の機会がない」。そんな環境では、努力が評価につながりません。
裁量を渡し、育成に投資する法人へ移ることは、40代以降のキャリアアップを加速させます。
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まとめと次回予告
権限委譲は、チームの成長と信頼を同時に育てる経営の技術です。
目的・基準・情報を整え、短周期レビューで回す。
任せて育てる設計ができれば、あなたの現場は自走を始めます。
次回（第13話）は「自己成長計画の立て方」。
未来の自分をデザインし、計画的にスキルと評価を積み上げる方法をご紹介します。
よくある質問（FAQ）
Q1. 任せると質が下がるのでは？
A. 事前に目的・基準・手順を言語化し、初回は同行・週1レビューで補正すれば、むしろ再現性が上がります。
Q2. 失敗したら誰が責任を取る？
A. 設計責任はリーダーが負います。個人を責めず、手順と教育の改善で再発を防ぎます。
Q3. 40代以降でも権限委譲で評価は上がる？
A. はい。「任せる仕組みを作った実績」は管理職採用で高評価。面接では数値（例：連絡率100％、クレーム半減）で語りましょう。
引用書籍
- ピーター・F・ドラッカー『マネジメント［エッセンシャル版］』ダイヤモンド社
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