前回（第14話）では、介護現場の「見える化」による情報共有の仕組みづくりをご紹介しました。
情報共有がスムーズになることで、スタッフは業務に集中でき、現場の混乱が減ります。
しかし、もう一つ現場運営を大きく左右するのがシフト管理です。
シフトは現場の人員配置や業務負担のバランスを決定し、スタッフのモチベーションや定着率に直結します。
今回は、公平性と柔軟性を両立した離職ゼロを目指すシフト管理法をご紹介します。
シフト管理がスタッフ満足度を高める！
「働き方改革」や「ワークライフバランス」と言われ始めてから久しいですが、スタッフによってはシビアにシフトを重視する人も珍しくありません。
つまり、シフト管理を見直すことは、介護現場の安定運営とスタッフの定着率向上に直結するとういうことでもあります。
公平性・柔軟性・透明性を備えたシフトづくりは、モチベーションを維持し、離職を防ぎます。
不公平感は離職の大きな要因
同じ人に夜勤や重労働が偏ると、不満が蓄積します。
また、希望休や家庭事情が考慮されないシフトは、スタッフの信頼を失います。
柔軟な対応がワークライフバランスを守る
介護職は家庭と仕事の両立が難しいことが多く、突発的な事情にも対応できる柔軟性が求められます。
シフト作成時にスタッフのライフスタイルを考慮すると、安心して働ける環境が整います。
西田文郎氏の「信頼構築」の視点
西田氏は『No.1理論』（サンマーク出版）で「信頼関係は一貫した公正さから生まれる」と述べられています。
シフトの公平性は、この信頼関係の基礎を作ります。
事例1：希望休優先ルールの導入
ある特養では、シフト作成前に全員の希望休を確認。
出さなかった場合は翌月に優先順位を回すルールを導入した結果、不満の声が減り、欠勤も減少。
事例2：夜勤負担の均等化
グループホームで夜勤回数が偏っていたため、夜勤専任・日勤専任の枠を作り、負担を調整。
夜勤に苦手意識のあるスタッフの離職が防止できた。
事例3：突発休対応マニュアル化
デイサービスで急な休みが出た際の代替連絡リストを作成。
対応がスムーズになり、管理者の負担が軽減。
公平で柔軟なシフト管理は、スタッフが安心して働ける環境を作ります。
その結果、現場は安定し、利用者へのサービスも安定します。
シフト管理見直しのステップ
1. 現状のシフト傾向を分析（夜勤・休日・負担の偏り確認）
2. 希望休の申告ルールを明確化
3. 公平性と柔軟性のバランスを取る
4. 突発休の対応手順を整備
5. 定期的にスタッフの満足度を確認
もう少し頑張ってから・・・
シフト管理を改善しても、常に人員不足の状態では根本的な解決になりません。
「今すぐ辞めるわけじゃないけど、転職も頭をよぎる…」
このままこの職場で続けていていいのだろうか？。そんな気持ちを抱いていませんか？
現場でスキルを積み上げたい気持ちと、
「もっと自分に合った職場があるのでは？」という不安。
どちらも自然なことです。
そんなときは、転職エージェントに事前相談だけしておくのがおすすめ。
今後のキャリアプランを整理したり、いざという時に動けるように情報収集しておくだけでも安心です。
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まとめ ― シフト管理は職場の信頼のバロメーター
公平性・柔軟性・透明性を意識したシフトは、働きやすさと定着率を両立します。
主任やリーダーが積極的に改善を進めることで、離職ゼロも夢ではありません。
今は自動でシフトを組んでくれるソフトも多く出回っています。
シフトは部下に任せきりという管理者やリーダーの方は、改めてシフトを自身で組んでみることも現場の改善につながります。
個人の傾向やスタッフ間の関係性なども見えてきますから、ルールを決めてから、また、部下に任せるのも手ですよ(^^♪
次回は、介護現場の「感情労働」を軽減するマネジメントというテーマでお届けします。
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【引用書籍リスト】
• 『No.1理論』 西田文郎 著／サンマーク出版
• 『勝負脳の鍛え方』 西田文郎 著／講談社
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