介護現場の「感情労働」を軽減するマネジメント

はじめに ― 第15話からのつながり

前回（第15話）では、離職ゼロを目指すための「公平で柔軟なシフト管理」について解説しました。

働きやすいシフトはスタッフの安心感を高めますが、それだけではストレスの根本解消には至りません。

介護職に特有のストレス要因として挙げられるのが「感情労働」です。

今回は、この感情労働の特性を理解し、現場リーダーや主任ができる負担軽減マネジメントを具体的に解説します。

感情労働への負担を軽減するマネジメントの意義

感情労働への負担を軽減するマネジメントは、スタッフのメンタルと離職率の両方を改善します。

適切なサポート体制とケア方法を整えることで、介護現場の笑顔と安定が取り戻せます。

感情労働とは何か

感情労働とは、感情をコントロールしながらサービスを提供する仕事のこと。
介護職は利用者や家族への接遇、同僚との協力、突発的なトラブル対応など、感情を押し殺す場面が多くあります。

情労働が続くとどうなるか

長期的な感情労働は、精神的疲労やバーンアウト（燃え尽き症候群）を引き起こします。

笑顔で接するためのエネルギーが枯渇し、モチベーションや判断力が低下します。

西田文郎氏の「プラス感情の蓄積」理論

西田文郎氏は『ツキの大原則』（サンマーク出版）で、「プラスの感情を意識的に蓄積することで脳は活性化し、困難に強くなる」と述べています。

感情労働がマイナスに傾きすぎないよう、意図的にプラスの感情を補充する仕組みが必要です。

現場で実践できる感情労働軽減の事例

事例1：感情共有ミーティングの導入

ある特養では週1回、感情を共有する短時間ミーティングを実施。

「今日のうれしかったこと・大変だったこと」を話す場を設けることで、心の負担を軽くし、スタッフ間の信頼も向上しました。

事例2：ストレスサインチェックリストの活用

グループホームでは、主任が月1回スタッフのストレスサインを確認。

早期に声掛けや勤務調整を行うことで、長期休職者ゼロを達成。

事例3：利用者の「ありがとう」共有ボード

デイサービスで利用者や家族からの感謝の声を掲示。

スタッフの自己効力感が高まり、感情労働のマイナス影響を軽減。

感情労働を軽減するマネジメントは、単なるメンタルケアではなく職場文化づくりです。
リーダーや主任が積極的に取り組むことで、現場の安定とサービス品質の向上が実現します。

感情労働軽減のステップ

1. 感情共有の場を定期的に設ける

2. ストレスサインを早期に察知するチェック体制をつくる

3. 感謝や達成感を可視化する仕組みを導入する

4. 有給や休憩時間の取得を徹底する

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感情労働を軽減しても、人員不足が続けば一人当たりの負担は残ります。

そこで活用できるのが、介護職専門の転職エージェントです。

信頼できるスタッフを増やせば、現場全体の感情的負担を分散できます。

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まとめ ― 心の余裕が現場の質を上げる

感情労働の負担を減らすことは、スタッフの笑顔を守り、利用者の満足度を高めます。

主任やリーダーの意識と行動が、現場をより温かく、持続可能な場所に変えていきます。

次回は、介護リーダーの悩みを解決するための「強み」を活かす介護チームマネジメントという話題についてお届けします。
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【引用書籍リスト】
• 『ツキの大原則』 西田文郎 著／サンマーク出版
• 『No.1理論』 西田文郎 著／サンマーク出版
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