- ベテラン職員と新人職員の間で価値観が合わず、チームがバラバラになる…
- 新人が意見を出しても、ベテランに押しつぶされてしまう…
- せっかく採用しても、新人がすぐ辞めてしまう…
前回（第24話）では「ツキを呼ぶ習慣」によって現場を明るくする方法をお伝えしました。
今回はさらに一歩踏み込み、ベテランの経験と新人の新しい視点を融合させるマネジメント術についてお伝えします。
なぜ融合が重要なのか
ベテランの価値
長年の経験から生まれる「現場の勘」「利用者との信頼関係」「状況判断力」は、教科書には載っていない宝物です。
新人の価値
新人は「固定観念に縛られない自由な発想」や「最新の介護技術への適応力」を持っています。
ICTツール活用や新レクリエーション企画など、新しい風を吹き込みます。
対立ではなく補完
融合の本質は「どちらが正しいか」ではなく「両方をどう活かすか」。
異なるものが混ざるからこそ、新しい価値が生まれるのです。
融合を促す3つのマネジメント術
ペアリング制度の導入
ベテランと新人をペアにすることで強みの交換が生まれ、双方向の成長が可能になります。
共同プロジェクトの推進
レクリエーション企画などを「新人×ベテラン」で共同担当に。責任感と達成感を共有しやすくなります。
経験共有会の開催
月1回の「経験共有会」ではベテランが体験談を語り、新人が疑問や提案を出す。
双方向の学びが生まれます。
【Proof】融合で現場が変わった事例
事例1：ケアプラン刷新で業務効率化
新人のICT提案とベテランの調整力が融合し、ケアプラン作成時間が30％短縮しました。
事例2：レク企画で利用者満足度向上
新人が流行の体操を提案、ベテランが高齢者向けに調整。アンケートで「楽しかった」が過去最高に。
事例3：危機対応力の向上
新人の迅速な通報とベテランの的確な判断が連動し、急変対応を最小限の影響で完了しました。
私の体験談
体験談1：新人の意見を活かした記録システム改善
新人が提案したスマホアプリ導入を、ベテランが補助マニュアルでサポート。
残業が月20時間減少しました。
体験談2：レクリエーションで世代間の壁を突破
新人の最新音楽とベテランの懐メロを融合させたプログラムを導入。
参加率が25％アップしました。
融合を成功させるための3つの心得
- 違いを認める文化を作る
- 役割分担を明確にする
- 感謝とフィードバックを欠かさない
今日からできる融合促進アクション
- ペアリングを定期的にローテーション
- 新人の提案は必ず一度試す
- ベテランの知識をマニュアル化
- 月1回の「融合チェック会議」を実施
＜※本記事にはプロモーション（広告）が含まれています。＞
「今すぐ辞めたいわけじゃないけど、転職も頭をよぎる…」
そんな気持ちを抱いていませんか？
現場でスキルを積み上げたい気持ちと、
「もっと自分に合った職場があるのでは？」という不安。
どちらも自然なことです。
そんなときは、転職エージェントに事前相談だけしておくのがおすすめです。
今後のキャリアプランを整理したり、いざという時に動けるように情報収集しておくだけでも安心です。
👉 介護職キャリアサポートはこちら
相談だけでもOK。未来の選択肢を広げられます）
まとめ
ベテランと新人の力を融合させることは、介護現場の成長と安定に不可欠です。
リーダーが橋渡し役となり、お互いの価値を引き出すことが成果につながります。
【次回の記事】では「介護リーダーが持つべき“聞く力”」について解説します。
よくある質問（FAQ）
Q1：ベテランと新人の衝突を避けるには？
A：役割分担を明確にし、感謝を伝える習慣を作ると衝突は減ります。
Q2：新人の意見をベテランが受け入れない場合は？
A：「一度は試す」文化を作ることで抵抗感が和らぎます。
Q3：小規模施設でも融合は可能ですか？
A：むしろ小規模の方が顔の見える関係で、融合しやすいです。
引用書籍リスト
- 『No.1理論』 西田文郎 著／サンマーク出版
- 『成功脳の作り方』 西田文郎 著／サンマーク出版
- 『ツキの大原則』 西田文郎 著／サンマーク出版
コメント